Менеджеры по продажам — это кровь бизнеса. Каждый день они приносят компании новых клиентов и реальные деньги. Но статистика пугает: каждый четвертый, а то и третий продажник уходит из компании в течение года. В отдельных отраслях — каждый второй.
1. Стресс и выгорание
Продажники часто работают на износ. Согласно исследованию Работа.ру, более 41% опрошенных указали стресс и перегрузку как главную причину ухода.
Среди других причин:
- нереалистичные KPI и план «во что бы то ни стало»;
- убогий или отсутствующий микроменеджмент и давление сверху;
- эмоциональные качели с клиентами;
- ненормированный график и звонки в выходные.
Многие чувствуют себя как в «дне сурка»: холодные звонки, однотипные сделки, отсутствие роста. Если добавить страх потерять бонус и культуру «терпи или уходи», выгорание становится вопросом времени.
2. Низкая заработная плата и демотивация
Многие компании предлагают менеджерам по продажам символический фикс, делая ставку на бонусы. Но когда продажи проседают (по внешним причинам или из-за слабого управления компанией), сотрудник остаётся ни с чем.
Из наиболее частых жалоб:
- Несправедливые условия: процент может быть ничтожным, а план — завышенным.
- Задержки выплат: даже успешные менеджеры теряют мотивацию, если бонусы не платят вовремя.
- Потолок дохода: когда усилия не окупаются, люди уходят.
Согласно опросам KPMG и PwC, 40% россиян увольняются из-за отказа индексировать зарплату, 29% — из-за урезания бонусов или задержек выплат. Чтобы удержать сотрудников, важно предлагать конкурентную оплату, подкрепленную прозрачной бонусной системой. Если менеджер считает, что его труд недооценен и в другой компании он заработает больше — он уйдёт.
3. Отсутствие карьерного роста
Ограниченные перспективы — одна из главных причин текучки. По данным «Работа.ру», 30% сотрудников уходят из-за отсутствия роста. Почему карьерные перспективы так важны:
- Амбиции. Люди приходят в продажи не только за деньгами, но и за развитием.
- Рутина. Однообразные KPI — звонки, встречи, сделки — быстро выжигают без новых задач.
- Карьерный потолок. Сильных сотрудников часто «удерживают» в их роли — ради выгоды компании, но в ущерб мотивации.
Если у человека нет пути вперёд, он ищет его в другой компании. Решение — создавать понятные траектории роста, развивать внутренние переходы, предлагать стратегические роли и культивировать развитие как ценность.
4. Плохие отношения с коллегами или руководством
Текучка зашкаливает, когда в команде царит токсичная атмосфера. Конкуренция превращается в подковерные войны, новичков «сливают», а руководитель либо давит, либо игнорирует. Авторитарный стиль управления, несправедливые KPI и кумовство ломают мотивацию. Даже опытные продавцы уходят, когда ежедневный стресс перевешивает любые деньги. Если в коллективе вместо поддержки — только негатив, выгорание неизбежно.
По данным Get Experts (2024), 22% сотрудников увольняются по следующим причинам:
- поощрение внутренней конкуренции;
- авторитарное руководство;
- неадекватные KPI под угрозой санкций;
- «кумовство» и несправедливое распределение бонусов и клиентов.
Даже те, кто зарабатывает много, уходят с фразой: «Больше не могу терпеть эту атмосферу». Люди готовы справляться с тяжелой работой, но не с токсичными людьми. Особенно в продажах, где психологический климат — ключ к результату.
5. Неудобный график
Жесткие фиксированные графики убивают мотивацию. Ненормированный день, ночные смены, работа в праздники и «плавающий» график выматывают даже самых стойких. В итоге люди устают, теряют интерес и уходят в компании с предсказуемыми условиями. По данным сервиса «Работа.ру», 22% увольняются просто потому, что офис слишком далеко, а удаленку не предлагают. Ещё 5% уходят, если дистанционный формат отменяют.
Что считают неудобным графиком:
- ненормированный день;
- смены «как попало»;
- работа в выходные и праздники (особенно в ритейле и B2C).
Почему это ведёт к текучке:
- постоянное выгорание = падение мотивации;
- нарушенный work-life balance = переход к более лояльным конкурентам;
- снижение эффективности = меньше бонусов = потеря интереса;
- узкий круг соискателей = чаще всего соглашаются отчаявшиеся или те, кому срочно нужны деньги (но такие долго не задерживаются).
Неудобный график — это не только про переработки, но и про отсутствие стабильности. Если компания хочет удержать сильных продавцов, график должен быть гибким и человечным. Людям всё равно, где работать — хоть на даче, хоть в кафе, — если они приносят результат.
Как удержать менеджеров по продажам: системный подход
Справедливое вознаграждение — основа. Конкурентная оплата включает зарплату, премии и бонусы. Они должны отражать реальный вклад сотрудника в продажи и соответствовать рынку.
Другие нюансы, которые обязательно нужно учесть:
- Прозрачная система продаж. Понятные KPI, автоматизация, внятная мотивация. Устранение субъективности делает доход предсказуемым, а усилия — осмысленными.
- Онбординг. Грамотное введение в работу снижает стресс, ускоряет адаптацию, уменьшает риск раннего ухода.
- Рост и развитие. Тренинги, обучение, поддержка в прокачке навыков. Люди ценят компании, которые инвестируют в их рост.
- Восходящая карьерная траектория. Прозрачные правила повышения (например, через 6-12 месяцев при выполнении плана) мотивируют и удерживают амбициозных.
- Адекватный подход к найму. Люди должны подходить под реалии работы. Честность на старте — залог долгосрочного сотрудничества.
Качество управления и здоровая корпоративная культура — недоосвещенные, но крайне важные элементы улучшения корпоративной культуры. Компаниям срочно нужна корпоративная культура с прозрачными правилами, адекватными руководителями и тимбилдингами вместо «выживания сильнейшего». Руководителям — обучаться управленческим soft skills (эмоциональный интеллект, конструктивная обратная связь), создавать комфортные условия для работы.
Персональные бонусы: инструмент или ловушка?
Индивидуальные бонусы — популярная практика. По данным Deloitte (2023), 45% компаний используют их для удержания топов. Деньги работают быстро — особенно если бонусы крупные. Но эффект от них краткосрочный. Привычка убивает мотивацию, а непрозрачность рождает обиды в коллективе. Если решите использовать бонусы — делайте это грамотно.
Безопасные форматы:
1. Прозрачные и измеримые
- KPI-бонусы — за плановые результаты.
- Ретеншн-бонусы — выплата после X месяцев/лет в компании.
- Проектные — за успешное решение стратегически важных задач.
2. Неденежные, но ценные
- Обучение (MBA, курсы, конференции).
- Гибкий график, доп. отпуск.
- Комфорт — техника, кабинет, условия.
3. Долгосрочные стимулы
- Ценные бумаги, доля в компании.
- Отложенные бонусы (50% сейчас, 50% через год).
- Пенсионные программы.
Небезопасно практиковать скрытые бонусы. Если об этом узнают другие — вспыхнет недовольство. Плохо работают бонусы «по желанию левой пятки». Без четких критериев нет стабильной мотивации. Оптимальная стратегия: сочетать KPI-бонусы, долгосрочные стимулы, нефинансовые бенефиты. Тогда сотрудник ценит не только деньги, но и компанию — поэтому не уйдёт к конкуренту из-за «+10% к зарплате».
Если вы устали от постоянной текучки и хотите построить сильную команду продажников, которая будет приносить прибыль годами, — обратитесь в маркетинговое агентство Владимира Буркова. Мы поможем разработать систему мотивации, создать комфортную среду для роста менеджеров и внедрить инструменты, снижающие стресс и выгорание.
